Comment proposer une médiation au travail sans l’imposer aux salariés ?
Une médiation au travail peut être proposée et financée par l’employeur, mais la participation des salariés doit rester libre. L’information doit distinguer clairement médiation, management, enquête et procédure disciplinaire.
À retenir :
- Un entretien d’information ne vaut pas acceptation de la médiation.
- Le refus d’entrer dans le processus ne doit pas être présenté comme un aveu ou une faute.
- L’employeur conserve ses obligations de prévention, de protection et de management.
- Le financeur de la médiation n’obtient pas pour autant l’accès au contenu confidentiel des échanges.
Pourquoi l’intention de l’employeur ne suffit-elle pas ?
L’employeur peut vouloir éviter l’aggravation d’une tension, protéger une équipe ou permettre une reprise de coopération. Cette intention peut être légitime. Pourtant, un salarié peut entendre une tout autre chose :
- « On considère que je suis coresponsable » ;
- « Mon refus sera retenu contre moi » ;
- « L’entreprise veut éviter d’examiner ce que j’ai signalé » ;
- « Je dois négocier pour conserver mon poste » ;
- « Tout ce que je dirai sera communiqué aux ressources humaines ».
La proposition doit donc être suffisamment précise pour lever ces ambiguïtés, sans promettre ce que la médiation ne peut pas garantir.
Médiation au travail : vérifier d’abord que le cadre est adapté
Avant de parler de médiation, l’organisation doit se demander ce que la situation exige.
Lorsqu’il existe une alerte, une allégation de harcèlement, une violence, une discrimination, un danger ou une atteinte possible à la santé, les obligations de prévention, d’analyse et de protection demeurent. La médiation n’établit pas les faits et ne remplace pas une enquête.
Elle peut être inadaptée si une personne ne peut pas parler, décider ou se retirer librement. Elle ne doit jamais servir à obtenir une renonciation, à éviter une mesure nécessaire ou à transférer sur les salariés la responsabilité de la sécurité au travail.
Donner une information, pas une injonction
La proposition peut être formulée ainsi :
« L’entreprise envisage de financer un processus de médiation conduit par un professionnel extérieur. Un entretien individuel d’information vous permettra de comprendre son rôle, ses règles et ses limites. Cet entretien ne vous engage pas. Vous pourrez accepter, demander un délai ou refuser sans avoir à révéler le contenu de votre réflexion au médiateur. »
Il faut éviter :
- « La direction a décidé que vous ferez une médiation » ;
- « C’est votre dernière chance » ;
- « Si vous n’acceptez pas, nous en tirerons les conséquences » ;
- « Le médiateur déterminera ce qui s’est passé » ;
- « Vous devrez trouver un compromis » ;
- « La direction recevra un compte rendu ».
Le vocabulaire n’est pas un détail. Il indique si la personne conserve réellement un choix.
Prévoir des entretiens d’information séparés
Un échange individuel permet à chacun de :
- exposer sa compréhension de la situation ;
- poser des questions sur le cadre ;
- vérifier l’indépendance du médiateur ;
- comprendre la confidentialité et ses limites ;
- exprimer ses craintes ;
- identifier les sujets qu’il pourrait accepter de travailler ;
- décider sans devoir répondre devant l’autre personne ou devant l’employeur.
Le médiateur évalue également si la démarche est adaptée. Il ne promet pas à l’organisation que la médiation aura lieu.
L’organisation doit préciser ce qu’elle attend — et ce qu’elle n’attend pas
Avant le contact avec les salariés, un cadrage avec le demandeur permet de clarifier :
- l’origine de la demande ;
- les démarches déjà réalisées ;
- les obligations qui continuent à relever de l’employeur ;
- les personnes invitées ;
- la possibilité ou non de prendre certaines décisions ;
- le financement ;
- la nature du retour attendu ;
- les limites de la confidentialité ;
- la suite prévue si la médiation n’est pas engagée.
L’objectif ne peut pas être « obtenir un accord » ou « faire reconnaître à chacun sa part de responsabilité ». Le médiateur ne distribue pas les torts et ne garantit pas le maintien de la relation.
Qui choisit le médiateur ?
Le choix doit être suffisamment transparent pour que chaque participant puisse vérifier l’indépendance du professionnel. Lorsque le médiateur est proposé par l’employeur, les salariés doivent recevoir des informations sur :
- sa qualification ;
- ses éventuels liens avec l’organisation ;
- le cadre déontologique ;
- la gestion des conflits d’intérêts ;
- la possibilité de demander un autre professionnel lorsque la confiance ne peut pas être établie.
Financer la mission ne donne pas à l’entreprise un statut de client privilégié dans le processus.
Que peut savoir l’employeur ?
La convention doit fixer ce qui peut être communiqué. En principe, le contenu des échanges, les propositions et les raisons d’un accord ou d’une absence d’accord restent confidentiels.
Un retour peut être limité à :
- l’engagement ou non du processus ;
- le calendrier ;
- la clôture ;
- les décisions que les participants autorisent à communiquer ;
- les besoins organisationnels qui peuvent être présentés sans attribuer des propos individuels, si cela a été expressément convenu.
Il ne doit pas y avoir de compte rendu caché au financeur.
Le consentement reste libre pendant la médiation au travail
Accepter un premier entretien ou une première séance ne signifie pas renoncer à sa liberté. Chaque participant peut :
- demander une clarification ;
- solliciter un délai ;
- consulter un représentant, un avocat ou un professionnel de santé ;
- refuser un sujet ;
- suspendre sa participation ;
- mettre fin au processus.
Le médiateur peut également suspendre ou clôturer lorsqu’il estime que les conditions ne permettent plus un travail suffisamment sûr et équitable.
Quelles questions peuvent être travaillées ?
Lorsque la médiation est adaptée, les participants peuvent examiner :
- les modalités de communication ;
- la répartition des tâches ;
- les circuits de validation ;
- les limites relationnelles ;
- les conditions d’une reprise de coopération ;
- une période d’essai ;
- l’organisation d’une mobilité ou d’un départ ;
- la façon de prévenir une nouvelle escalade.
Ces décisions ne remplacent pas les mesures qui relèvent de l’employeur. Elles sont articulées avec le fonctionnement de l’organisation.
Médiation au travail : comment formuler une proposition claire ?
Une proposition de médiation gagne à être brève et factuelle. Elle peut préciser qui finance le processus, qui a choisi le médiateur, l’absence de pouvoir de décision du médiateur et la possibilité pour chaque salarié de poser ses questions séparément avant de se déterminer.
Il est également important de distinguer le cadre de la médiation des autres démarches en cours. Si une enquête, une procédure disciplinaire, un aménagement de poste ou une mesure de protection est nécessaire, l’organisation doit expliquer ce qui continue indépendamment du processus. Cette distinction évite que la médiation au travail soit perçue comme le seul moyen de faire cesser une situation problématique.
Enfin, la direction ou les ressources humaines doivent savoir à l’avance ce qu’elles peuvent raisonnablement attendre en retour : des informations logistiques, la confirmation de la clôture et, seulement si les participants l’autorisent, certains éléments utiles à la mise en œuvre de décisions communes. Le contenu des échanges ne devient pas un rapport confidentiel destiné au financeur.
Questions fréquentes sur médiation au travail
Le salarié doit-il motiver son refus ?
Non pour entrer dans une médiation conventionnelle volontaire. L’organisation peut devoir gérer la situation par d’autres moyens, mais elle ne doit pas transformer le refus en aveu ou en faute.
Le manager peut-il assister aux séances ?
Seulement si sa présence est pertinente, comprise et acceptée dans le cadrage. Un manager peut être participant, demandeur ou détenteur d’une décision ; ces rôles doivent être distingués.
Les représentants du personnel peuvent-ils être associés ?
Oui, selon la situation et avec l’accord des participants. Leur intervention ne doit pas rendre impossible la confidentialité ou l’autonomie du processus.
Sources et accompagnement
Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de prévenir le harcèlement moral : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828/ et https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029144897
Consulter la page Médiation en entreprise et conflits au travail ou présenter une situation.
Besoin d’examiner votre situation ?
Si votre situation concerne médiation au travail, vous pouvez présenter les éléments essentiels à Dissensus Médiation afin de vérifier si la médiation constitue un cadre adapté. Ce premier échange ne préjuge ni de l’engagement d’un processus ni du consentement des autres personnes concernées.