La médiation est-elle adaptée en cas de harcèlement au travail ?
En cas de harcèlement au travail allégué, la médiation ne remplace ni la prévention, ni la protection, ni l’examen des faits. Elle ne peut être envisagée que si le cadre est adapté et si chaque personne peut participer librement et sans danger.
À retenir :
- Le médiateur n’enquête pas et ne qualifie pas juridiquement les faits.
- Une mesure de protection ou une enquête nécessaire ne doit pas être retardée par une médiation.
- Le consentement doit être réel, notamment lorsqu’il existe un rapport de pouvoir important.
- Une médiation éventuelle doit avoir un objet clairement distinct de l’établissement des faits.
Le mot « allégué » ne minimise pas la parole de la personne. Il rappelle qu’une qualification juridique suppose un cadre différent de la médiation.
Harcèlement au travail : pourquoi distinguer médiation, enquête et protection ?
Un conflit et un harcèlement ne se traitent pas de la même manière.
Dans un conflit, plusieurs personnes peuvent être prises dans une interaction devenue impraticable. En médiation, elles travaillent leurs perceptions, leurs effets et les décisions à prendre, sans que le médiateur attribue les responsabilités.
Une allégation de harcèlement peut nécessiter :
- la protection immédiate d’une personne ;
- la conservation d’éléments ;
- l’audition de témoins ;
- une enquête ;
- une analyse juridique ;
- des mesures d’organisation ;
- une procédure disciplinaire ou judiciaire.
Ces fonctions ne peuvent pas être transférées au médiateur.
Les obligations de l’employeur continuent
Le Code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit également prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.
Proposer une médiation ne suspend pas ces obligations. L’employeur doit déterminer, avec les conseils et professionnels compétents, les actions nécessaires compte tenu du signalement et de la situation.
La médiation ne doit pas devenir :
- un substitut à l’enquête ;
- une condition préalable à la protection ;
- un moyen de renvoyer les personnes dos à dos ;
- une façon d’obtenir une renonciation ;
- un argument pour considérer le dossier comme réglé ;
- une pression exercée sur la personne qui a signalé les faits.
Le médiateur ne dispose pas de pouvoirs d’instruction
Le médiateur n’est pas chargé de reconstituer les événements, de recueillir des preuves ou de qualifier les comportements.
Il peut demander à une personne de préciser ce qu’elle exprime afin de comprendre ce qu’elle souhaite travailler. Il ne transforme pas cette parole en rapport d’enquête, ne confronte pas les versions pour désigner la plus exacte et ne fournit pas de conclusion à l’employeur.
Cette limitation n’est pas un défaut du processus. Elle définit son rôle.
Pourquoi une proposition trop rapide peut-elle être vécue comme une pression ?
La personne qui a signalé des faits peut entendre :
- que sa parole n’est pas prise au sérieux ;
- qu’elle doit négocier sa sécurité ;
- qu’on lui attribue une responsabilité équivalente ;
- qu’elle devra rencontrer la personne qu’elle craint ;
- que son refus sera interprété comme un manque de coopération.
La personne mise en cause peut, de son côté, craindre qu’une entrée en médiation soit considérée comme une reconnaissance implicite.
Une information claire doit donc distinguer les cadres et ne jamais présenter la médiation comme la solution normale ou obligatoire.
Quand une médiation peut-elle être envisagée malgré un signalement de harcèlement au travail ?
Parfois, mais seulement après une analyse rigoureuse.
Elle peut éventuellement porter sur des questions différentes de l’établissement des faits, par exemple :
- l’organisation future du travail ;
- les canaux de communication ;
- les conditions d’une reprise ;
- une mobilité ou une séparation professionnelle ;
- les relations d’une équipe après une enquête ;
- des décisions pratiques restant à prendre.
Plusieurs conditions sont indispensables :
- les mesures de protection nécessaires ont été examinées ;
- la médiation ne remplace pas l’enquête ou la procédure ;
- chacun comprend son objet limité ;
- le consentement est libre et continu ;
- aucune personne n’est obligée de rencontrer directement l’autre ;
- le médiateur peut garantir un cadre suffisamment sûr ;
- les rôles du financeur, de l’employeur et du médiateur sont séparés.
Même dans ce cas, le médiateur peut refuser ou interrompre le processus.
La multipartialité ne signifie pas symétriser les situations
Accorder une attention équitable aux participants ne consiste pas à affirmer que les pouvoirs, les risques et les responsabilités sont identiques.
Le médiateur doit tenir compte :
- de la position hiérarchique ;
- de la dépendance économique ;
- de l’état de santé ;
- de la peur exprimée ;
- de la possibilité réelle de refuser ;
- des mesures déjà décidées ;
- du risque de représailles.
S’il ne peut pas garantir une participation suffisamment libre, la médiation n’est pas adaptée.
Confidentialité : ne pas promettre l’absolu
La médiation est soumise au principe de confidentialité, avec des exceptions légales. En outre, elle ne doit pas être utilisée pour enfermer dans le secret une information qui exige une protection, une alerte ou une action de l’employeur.
Avant tout entretien, il faut expliquer :
- ce qui restera dans le processus ;
- ce qui pourra être communiqué avec accord ;
- les limites prévues par la loi ;
- le sort d’une information révélant un danger ;
- l’absence de rapport d’enquête remis à l’organisation.
Que faire en pratique lorsqu’un signalement est reçu ?
Sans se substituer aux conseils juridiques, plusieurs réflexes doivent être distingués :
- accueillir la parole et examiner l’urgence ;
- évaluer les mesures de protection ;
- préserver les droits de toutes les personnes ;
- déterminer le cadre d’analyse ou d’enquête ;
- informer les personnes des démarches ;
- ne parler de médiation que pour un objet compatible et sans pression ;
- confier les différents rôles à des professionnels distincts lorsque cela est nécessaire.
Harcèlement au travail : ce que dit le Code du travail sur la médiation
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Il prévoit également qu’une procédure de médiation puisse être mise en œuvre par une personne s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Ces deux règles doivent être lues ensemble : l’existence possible d’une médiation n’efface pas les obligations de prévention et de protection.
Dans la pratique, le premier enjeu consiste donc à ne pas confondre deux fonctions. D’un côté, l’organisation peut avoir besoin d’établir des faits, d’évaluer un risque, de prendre des mesures conservatoires ou d’appliquer une procédure interne. De l’autre, un travail relationnel peut parfois être envisagé si les conditions sont réunies et si les personnes le souhaitent réellement.
La médiation en contexte de harcèlement au travail ne peut pas avoir pour objectif de produire une version officielle des événements. Elle ne doit pas non plus conduire à traiter mécaniquement les personnes comme deux parties symétriques si la liberté de l’une d’elles est affectée par la peur, l’emprise ou un rapport de pouvoir qui rendrait le consentement fictif.
Questions fréquentes sur harcèlement au travail
Une médiation peut-elle conclure qu’il n’y a pas de harcèlement ?
Non. Le médiateur ne qualifie pas juridiquement les faits et ne remet pas de conclusion d’enquête.
Le refus de médiation peut-il être sanctionné ?
Une médiation conventionnelle repose sur le consentement. L’organisation conserve ses pouvoirs et obligations par ailleurs, mais elle ne doit pas présenter le refus comme la preuve d’une faute ou d’une mauvaise foi.
Peut-on mener une enquête et une médiation en parallèle ?
Cela exige un cadrage très prudent, des rôles distincts et une analyse juridique. Les deux démarches ne doivent ni se contaminer ni créer de confusion sur la confidentialité et l’usage des informations.
Sources officielles
- Code du travail, article L. 4121-1 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828/
- Code du travail, article L. 1152-4 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029144897
- Code de procédure civile : le médiateur ne dispose pas de pouvoirs d’instruction dans le cadre judiciaire, ce qui éclaire la distinction avec l’enquête : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070716/LEGISCTA000025181488/
Consulter Médiation en entreprise et conflits au travail.
Source officielle utile
Pour vérifier le cadre applicable à harcèlement au travail, consulter également la ressource officielle : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177845/
Besoin d’examiner votre situation ?
Si votre situation concerne harcèlement au travail, vous pouvez présenter les éléments essentiels à Dissensus Médiation afin de vérifier si la médiation constitue un cadre adapté. Ce premier échange ne préjuge ni de l’engagement d’un processus ni du consentement des autres personnes concernées.