Comment traiter un conflit entre bénévoles et salariés dans une association ?
Un conflit entre bénévoles et salariés apparaît souvent lorsque les rôles, attentes ou circuits de décision deviennent flous. La médiation peut clarifier les perceptions et les responsabilités sans confondre engagement bénévole et relation de travail.
À retenir :
- Bénévoles, dirigeants et salariés n’occupent pas la même place juridique ni organisationnelle.
- Les tensions peuvent porter sur la reconnaissance, les délégations ou l’intervention dans le travail quotidien.
- La médiation ne modifie pas les statuts ni le contrat de travail.
- Elle peut aider les participants à construire des règles de fonctionnement plus lisibles.
Quatre places qui ne se confondent pas
Les adhérents et bénévoles
Ils s’engagent librement, souvent en raison de leurs valeurs, de leur expérience personnelle ou de leur attachement au projet. Leur disponibilité varie et leur autorité ne découle pas automatiquement de leur ancienneté.
Les dirigeants élus
Président, trésorier, bureau ou conseil disposent de pouvoirs définis par les statuts et les décisions de l’association. Ils portent des responsabilités de gouvernance et parfois d’employeur.
La direction salariée
Elle peut recevoir une délégation pour conduire l’activité, manager les équipes, gérer le budget ou représenter la structure. Cette délégation doit être compatible avec les compétences des organes élus.
Les salariés
Ils travaillent dans un lien de subordination, avec une fiche de poste, des droits et des obligations. Leur engagement dans la mission ne transforme pas leur emploi en bénévolat permanent.
Le conflit naît lorsque ces places sont confondues ou interprétées différemment.
Conflit bénévoles-salariés : les situations les plus fréquentes
- un bénévole donne directement des instructions à un salarié ;
- la présidence intervient dans chaque détail opérationnel ;
- la direction prend des décisions perçues comme politiques ;
- le conseil demande des résultats sans clarifier ses priorités ;
- les salariés considèrent que les bénévoles ne comprennent pas le travail réel ;
- les bénévoles se sentent écartés par la professionnalisation ;
- les délégations existent oralement mais ne sont pas partagées ;
- le même sujet est décidé plusieurs fois dans des instances différentes.
Chacun peut avoir l’impression d’agir pour protéger l’association. L’interaction produit pourtant confusion, perte de confiance et fatigue.
Pourquoi les valeurs rendent-elles parfois le conflit plus dur ?
Lorsque l’activité est porteuse de sens, une critique professionnelle peut être vécue comme une remise en cause de l’engagement personnel. Un désaccord sur le budget peut être interprété comme un abandon des bénéficiaires. Une demande de cadrage peut être vécue comme une bureaucratisation du projet.
Les personnes ne discutent plus seulement d’une tâche ou d’une décision. Elles défendent leur identité dans l’association.
La médiation peut permettre de reconnaître cette dimension sans conclure que l’un serait plus engagé ou plus légitime que l’autre.
Clarifier les rôles dans un conflit bénévoles-salariés sans figer l’association
Une clarification des rôles ne consiste pas à produire un organigramme théorique de plus. Elle doit répondre à des situations concrètes :
- qui peut demander quoi à un salarié ;
- qui arbitre une priorité ;
- qui représente l’association ;
- quelles informations remontent au conseil ;
- quelles décisions sont déléguées ;
- comment une délégation peut être contrôlée ;
- comment un bénévole signale une difficulté ;
- comment la direction alerte sur une décision irréalisable.
Les participants peuvent élaborer des règles provisoires, les tester puis les réexaminer.
Le rôle du médiateur
Le médiateur ne décide pas de la bonne organisation et ne prend pas la place du conseil d’administration.
Il agit avec impartialité et multipartialité pour :
- rendre audibles les perceptions de chaque place ;
- distinguer le statut, le mandat, la responsabilité et l’attente personnelle ;
- faire préciser les mots « contrôle », « autonomie », « engagement » ou « loyauté » ;
- identifier les interactions qui alimentent la défiance ;
- structurer les décisions à préparer ;
- permettre l’exploration de plusieurs organisations possibles.
Les statuts, conventions collectives, délégations et obligations de l’employeur doivent être vérifiés par les personnes compétentes.
Prévenir plutôt que réparer
Quelques dispositifs peuvent réduire les conflits :
- lettre de mission ou délégation écrite ;
- circuit clair entre bénévoles et salariés ;
- calendrier des décisions ;
- espaces distincts pour gouvernance et opérationnel ;
- procédure d’alerte ;
- intégration des nouveaux administrateurs ;
- évaluation régulière des délégations ;
- formation des élus associatifs à leur fonction d’employeur.
Ces outils n’éliminent pas le désaccord. Ils évitent qu’il se transforme immédiatement en conflit de légitimité.
Lorsque la séparation devient nécessaire
Un départ de dirigeant, de directeur ou de salarié peut être organisé sans demander aux personnes de partager la même lecture du passé.
La médiation peut travailler sur :
- le calendrier ;
- la transmission ;
- les messages internes et externes ;
- les responsabilités pendant la transition ;
- les limites de contact ;
- la continuité du service ;
- les points nécessitant un acte ou un conseil juridique.
Elle ne remplace pas la procédure applicable au mandat ou au contrat de travail.
Conflit bénévoles-salariés : quelles zones de friction examiner ?
Plusieurs zones méritent d’être observées lorsque bénévoles et salariés ne parviennent plus à travailler ensemble. La première concerne la décision : qui définit les orientations, qui arbitre les priorités opérationnelles et qui donne des instructions aux salariés ? La seconde concerne l’information : quelles décisions doivent remonter au conseil d’administration et lesquelles relèvent de la direction quotidienne ?
La troisième zone concerne la reconnaissance. Des bénévoles peuvent avoir le sentiment que leur histoire et leur engagement sont marginalisés par la professionnalisation. Des salariés peuvent, à l’inverse, vivre certaines interventions bénévoles comme une remise en cause de leur compétence ou de leur cadre de travail.
Un conflit bénévoles salariés ne se résout donc pas nécessairement en demandant à chacun de « mieux communiquer ». Le travail peut porter sur les délégations, les espaces de dialogue, la place des administrateurs dans l’opérationnel et les modalités par lesquelles les salariés rendent compte à la gouvernance sans recevoir des consignes contradictoires.
Questions fréquentes sur conflit bénévoles-salariés
Le président est-il forcément le supérieur de tous les salariés ?
La réponse dépend de l’organisation, des statuts, des délégations et du droit du travail. Il faut la vérifier juridiquement plutôt que la déduire du seul titre.
Les bénévoles doivent-ils se retirer de l’opérationnel ?
Pas nécessairement. Leur place doit être définie de manière compatible avec le management et les responsabilités des salariés.
Peut-on réunir tout le conseil en médiation ?
Oui dans certains cas, mais un groupe réduit et mandaté peut être plus efficace. Le format doit être construit selon le conflit et les décisions à prendre.
Pour aller plus loin
Consulter Médiation dans les associations et les collectifs et l’article Association : que faire lorsque la gouvernance devient impossible ?.
Source officielle utile
Pour vérifier le cadre applicable à conflit bénévoles-salariés, consulter également la ressource officielle : https://associations.gouv.fr/alliance-des-benevoles-et-des-salaries
Besoin d’examiner votre situation ?
Si votre situation concerne conflit bénévoles-salariés, vous pouvez présenter les éléments essentiels à Dissensus Médiation afin de vérifier si la médiation constitue un cadre adapté. Ce premier échange ne préjuge ni de l’engagement d’un processus ni du consentement des autres personnes concernées.